Het Barema-alternatief
Vorige maand lanceerden we in onze column ‘Requiem voor een barema’ een oproep tot suggesties voor een alternatief ter vervanging van een anciënniteitsbarema voor het bepalen van de lonen op sectorvlak. Bruikbare alternatieven hebben we niet meteen ontvangen. Wel heel wat argumenten om niet verder te doen met een barema gebaseerd op anciënniteit.
Grosso modo kan je die argumenten in twee groepen opdelen : een anciënniteitsbarema is niet meer van deze tijd en is voor de ondernemingen niet meer draagbaar en wreekt zich tenslotte op de oudere werknemers. Of anders gezegd, het is noch sociaal noch economisch aanvaardbaar.
Sociaal niet aanvaardbaar omdat lifelong employment bij dezelfde werkgever tot het verleden behoort. En het dus geen zin meer heeft een loon op carrièrebasis te berekenen, waar je in een beginfase minder verdient om later meer te krijgen. En ook omdat jongeren op basis van hun eigen sterktes, en misschien ook hun eigen vooroordelen, niet meer aanvaarden dat de ‘anciens’ beter worden betaald. En niet echt meer vatbaar zijn voor een redenering waarbij ze geduld moeten uitoefenen, net als hun ouders.
Het economisch argument tegen een anciënniteitsbarema is in de eerste plaats binnen de onderneming zelf te vinden. Volgens een Hay-studie van 2012 blijkt dat een bediende tussen de 55 en 58 jaar tussen de 35 à 45% meer verdient dan zijn collega van 26 tot 30 jaar die dezelfde functie uitoefent. De OESO-gegevens van 2006 komen zelfs aan een verschil van 80% tussen mannen van plus 60 en van minder dan 30, maar dat is een statistisch macro-economisch gegeven dat wellicht beïnvloed wordt door de lagere tewerkstellingsgraad boven de 60 jaar in ons land. Houden we het op een verschil van 45%, kunnen we toch aannemen dat dit voor de meerderheid niet gepaard gaat met een permanent hogere productiviteit, die in de loop der jaren lineair zou zijn verbeterd. Productiviteitsevoluties zijn niet wetmatig gekoppeld aan ervaring en sterk afhankelijk van individuen en functies. Zoals een CEO van een ICT-onderneming het eens verwoordde : mijn plus-50’ers zijn én mijn meest productieve én mijn minst productieve werknemers.
Meer algemeen wordt dikwijls gesteld dat er eerder een afnemende arbeidsproductiviteit is naargelang men ouder wordt, zeker in jobs waarbij de fysieke conditie, of de snel evoluerende kennis een belangrijke rol spelen. Maar economisch wordt ook gekeken naar de markt buiten de onderneming. En de kost van de oudere werknemer wordt vergeleken met de prijs waaraan vergelijkbare diensten kunnen worden ingehuurd, al dan niet via subcontracting. En voor heel wat activiteiten zal die prijs duidelijk lager liggen. Ook omdat de eigen werknemers soms overgekwalificeerd zijn voor het werk dat ze moeten verrichten. En bij beroep op externen, die bovendien flexibeler zijn, men makkelijker met lagere profielen zal werken.
Dus exit anciënniteit. Maar hoe dan wel de lonen bepalen ? Op basis van de competenties en de resultaten. En dat impliceert een grote mate van variabiliteit. Op ondernemingsvlak te regelen zowel op jaar- als op carrièrebasis. Piekloonsystemen zoals in Japan of Zuid-Korea waardoor de lonen in de eindfase van de loopbaan weer dalen zijn even rigide als lineaire anciënniteitslonen en veronderstellen een algemene productiviteitsdaling in functie van de leeftijd. Rigiditeit zal altijd impliciet aanwezig zijn in collectieve stelsels, die voor meerdere ondernemingen moeten gelden. Een reden om de impact van die collectieve stelsels te beperken tot minima en ruimte te laten voor een specifiek ondernemingsbeleid. Dat betekent niet dat de beschermende functie van minima wordt afgebouwd. Maar ze beperkt zich tot haar maatschappelijk belang, namelijk het weren van de cowboys en de oneerlijke concurrentie.
