Overleghandicap
De loonkostenhandicap is halfdood, maar de overleghandicap is springlevend. Dat is mijn conclusie bij het recentste rapport van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. De CRB meldt dat de ontsporing van de Belgische loonkosten sinds 1996 ten aanzien van onze drie belangrijkste buurlanden is goedgemaakt. Opluchting bij wie competitiviteit en werkgelegenheid genegen is. Dank aan de eenmalige indexsprong, de aangehouden loonmatiging en de stijgende lonen in Duitsland.
De loonkostencorrectie werd in de media met triomf verslagen. Ten onrechte. De loonkostenhandicap van vóór 1996 is niet verrekend. Hetzelfde rapport onderstreept hoe de arbeidsproductiviteit in België achterop hinkt. Productiviteitswinst geeft hier ook minder jobcreatie, vooral in de industrie, terwijl sectoren met weinig productiviteitsgroei dan weer meer banengroei kennen, vooral van de gesubsidieerde soort. Daarbovenop leert de CRB ons dat de fameuze ‘taxshift’ de totale sociale bijdragen in de privésector met amper 2,5% heeft verminderd.
Loonlasten blijven dus bijzonder zwaar wegen op onze tewerkstelling. De loonontwikkeling zelf is structureel precair. Sinds de wet van 1996 moeten tweejaarlijkse loonnormen de loonstijgingen preventief in de pas houden. De normen zijn uitgevaardigd maar de ontsporing is toch gebeurd. Tegelijkertijd missen we een gezonde intieme band tussen productiviteit en loongroei, de essentie van elke loonkostenvraag. De verantwoordelijkheid voor dit alles ligt bij de leden van de CRB zelf: de sociale partners.
Artificiële loonmatiging
Normen die de maximale loongroei bepalen voor de hele economie zijn draconisch looncentralisme. Het is nonsensicaal één loonnorm voor de hele privésector te maken. Niet alle regio’s, sectoren of bedrijven zijn nu eenmaal, jawel, even productief. Niet alle regio’s, sectoren of bedrijven zijn even competitief of even blootgesteld aan internationale loonkostenconcurrentie. Loonnormen zijn artificiële loonmatiging voor waar het goed gaat en werknemers navenant zouden mogen verdienen.
Natuurlijk moeten de loonnormen vermijden dat de loonkosten uit de pan swingen tegen een achtergrond van indexeringen en baremaverhogingen die onze buurlanden niet of minder kennen. Maar wie onderhandelt die automatische loonsverhogingen? Inderdaad, de sociale partners. En wie moet de maximale loonnorm bepalen? Inderdaad, de sociale partners. België doet dus aan loonmatiging door sociaal overleg om loonontsporing door sociaal overleg te compenseren. Dat heet overlegsurrealisme.
Onze loonkostenhandicap is dus effectief een overleghandicap. De sociale partners die klagen over de zwakke link tussen productiviteit, jobs en verloning, klagen over zichzelf. De sociale partners die loonmatiging moeten opleggen, matigen zichzelf. Continu palaveren over loonkosten monopoliseert aandacht en zaait verdeeldheid. Er hangt een permanente wolk boven het interprofessioneel overleg waarvan we meer ambitie en minder gehannes mogen verwachten.
Eigen minimumlonen kiezen
Als bedrijfssectoren geen visie kunnen ontwikkelen waarin automatische loonsverhogingen worden vermeden wanneer de economische situatie dat vergt, is er maar één alternatief voor centralistische looncontrole: decentraliseren. Verleg het zwaartepunt van loononderhandelingen naar de bedrijven, of laat minstens toe dat bedrijven via overleg eigen minimumlonen kunnen kiezen, lagere of hogere.
Decentraliseren is overal in Europa aan de orde als een methode om van sociaal overleg een hefboom in plaats van een obstakel voor verandering te maken. Niet in België. Vakbonden zijn tegen omdat het hun politieke rol verkleint en loonverschillen op de arbeidsmarkt vergroot. Werkgevers zijn tegen omdat het meer inspanning en meer conflict betekent. Hun respectieve organisaties vinden elkaar in een comfortabele quasi-politieke status. Zolang dat status-quo blijft, zal de loonkostenhandicap nooit definitief verdwijnen en zal ‘loon naar werk’ in België alleen voor zelfstandigen bestaan.
Weergave van column in Trends, geschreven in eigen naam.
De loonkostencorrectie werd in de media met triomf verslagen. Ten onrechte. De loonkostenhandicap van vóór 1996 is niet verrekend. Hetzelfde rapport onderstreept hoe de arbeidsproductiviteit in België achterop hinkt. Productiviteitswinst geeft hier ook minder jobcreatie, vooral in de industrie, terwijl sectoren met weinig productiviteitsgroei dan weer meer banengroei kennen, vooral van de gesubsidieerde soort. Daarbovenop leert de CRB ons dat de fameuze ‘taxshift’ de totale sociale bijdragen in de privésector met amper 2,5% heeft verminderd.
Loonlasten blijven dus bijzonder zwaar wegen op onze tewerkstelling. De loonontwikkeling zelf is structureel precair. Sinds de wet van 1996 moeten tweejaarlijkse loonnormen de loonstijgingen preventief in de pas houden. De normen zijn uitgevaardigd maar de ontsporing is toch gebeurd. Tegelijkertijd missen we een gezonde intieme band tussen productiviteit en loongroei, de essentie van elke loonkostenvraag. De verantwoordelijkheid voor dit alles ligt bij de leden van de CRB zelf: de sociale partners.
Artificiële loonmatiging
Normen die de maximale loongroei bepalen voor de hele economie zijn draconisch looncentralisme. Het is nonsensicaal één loonnorm voor de hele privésector te maken. Niet alle regio’s, sectoren of bedrijven zijn nu eenmaal, jawel, even productief. Niet alle regio’s, sectoren of bedrijven zijn even competitief of even blootgesteld aan internationale loonkostenconcurrentie. Loonnormen zijn artificiële loonmatiging voor waar het goed gaat en werknemers navenant zouden mogen verdienen.
Natuurlijk moeten de loonnormen vermijden dat de loonkosten uit de pan swingen tegen een achtergrond van indexeringen en baremaverhogingen die onze buurlanden niet of minder kennen. Maar wie onderhandelt die automatische loonsverhogingen? Inderdaad, de sociale partners. En wie moet de maximale loonnorm bepalen? Inderdaad, de sociale partners. België doet dus aan loonmatiging door sociaal overleg om loonontsporing door sociaal overleg te compenseren. Dat heet overlegsurrealisme.
Onze loonkostenhandicap is dus effectief een overleghandicap. De sociale partners die klagen over de zwakke link tussen productiviteit, jobs en verloning, klagen over zichzelf. De sociale partners die loonmatiging moeten opleggen, matigen zichzelf. Continu palaveren over loonkosten monopoliseert aandacht en zaait verdeeldheid. Er hangt een permanente wolk boven het interprofessioneel overleg waarvan we meer ambitie en minder gehannes mogen verwachten.
Eigen minimumlonen kiezen
Als bedrijfssectoren geen visie kunnen ontwikkelen waarin automatische loonsverhogingen worden vermeden wanneer de economische situatie dat vergt, is er maar één alternatief voor centralistische looncontrole: decentraliseren. Verleg het zwaartepunt van loononderhandelingen naar de bedrijven, of laat minstens toe dat bedrijven via overleg eigen minimumlonen kunnen kiezen, lagere of hogere.
Decentraliseren is overal in Europa aan de orde als een methode om van sociaal overleg een hefboom in plaats van een obstakel voor verandering te maken. Niet in België. Vakbonden zijn tegen omdat het hun politieke rol verkleint en loonverschillen op de arbeidsmarkt vergroot. Werkgevers zijn tegen omdat het meer inspanning en meer conflict betekent. Hun respectieve organisaties vinden elkaar in een comfortabele quasi-politieke status. Zolang dat status-quo blijft, zal de loonkostenhandicap nooit definitief verdwijnen en zal ‘loon naar werk’ in België alleen voor zelfstandigen bestaan.
Weergave van column in Trends, geschreven in eigen naam.
