Loonblokkering: korset met gaten

Om de loonkostenkloof met onze buren te dichten heeft de regering gekozen voor een loonblokkering. Dat bij gebrek aan voldoende budgettaire ruimte om de lasten op arbeid te verlagen en aan moed om de automatische indexering aan te pakken. Om het regeringsobjectief te bereiken moet die blokkering in principe worden volgehouden tot in 2018. Het instrument daarvoor is de wet op het concurrentievermogen die een grondige schoonmaakbeurt zal moeten ondergaan.

De eerste ontwerpteksten zijn bekend : de loonvorming wordt in een korset met gaten gegoten. Grote gaten, maar in tegenstelling tot de vorige reglementering wel duidelijk afgemeten gaten zodat het geheel toch nog spannender zal aanvoelen. In dit collectivistisch korset van loonvorming zijn er drie soorten elementen: verhogingen die moeten, verbeteringen die kunnen en aanpassingen die niet mogen, want meegerekend in de marge. En die marge is nul, zeker voor de komende jaren.

Het grootste gat en uitzondering op de loonblokkering is natuurlijk de verplichte toepassing van de automatische indexering, een curiosum op Europees vlak. Die blijft ondanks alle kritisch studiewerk, waarschuwingen en externe druk, zijn status van heilige koe alle eer aandoen. Een tweede uitzondering zijn de baremaverhogingen die dateren uit de tijd van een levenslange job bij één enkele werkgever. Die verplichte toepassing van barema’s is een duidelijke discriminatie ten voordele van bedienden. Arbeiders daarentegen genieten slechts in zeer beperkte mate van dergelijk systeem, net als andere werknemers die het moeten hebben van individuele loonsaanpassingen.

Welke gaten mag men daarnaast nog maken : interprofessionele verhogingen van de minimumlonen, afschaffen van de degressiviteit van jongerenbarema’s, sectorcao’s die het loonverschil tussen man en vrouw opheffen, aanvullingen op sociale zekerheidsvoordelen, bonussen op basis van CAO 90, transportkosten van en naar het werk, syndicale premies, bijdrage aan sociale extra-wettelijke pensioenstelsels, … Veel gaten dus, maar de vraag is of ze wel voor verluchting zorgen want het snijpatroon is allesbehalve duidelijk.

Merkwaardig is bijvoorbeeld dat niet alle voordelen die aan de sociale zekerheidsbijdragen ontsnappen zijn uitgesneden. Integendeel, een aantal voordelen die niet RSZ-onderhevig zijn, worden expliciet bij de verboden producten gezet (of eerder bij de producten die mee worden gecontroleerd bij de invulling van de marge): denk maar aan de maaltijdcheques, de cadeaucheques en ecocheques, de extra-wettelijke pensioenen (niet sociale stelsels) en de bedrijfsauto’s. De gemaakte selectie doet vermoeden dat de gaten zo zijn uitgeknipt dat ze steeds een collectieve grondslag moeten hebben. Die ’collectivistische’ indruk wordt nog versterkt door de ruime definitie van het concept ‘toezeggingen’. Dat omvat nu uitdrukkelijk ook de individuele engagementen van de werkgever, terwijl vroeger kon worden betwijfeld of eenzijdige beslissingen tot loonsverhoging ook onder de loonblokkering vielen.

Nieuw zou ook zijn dat dit patroon gecontroleerd zou kunnen worden op basis van de individuele RSZ-aangifte van de werkgever. Tot nu was door de verwijzing naar de loonkostenevolutie in plaats van naar de brutolonen elke controle onbegonnen werk. En door de afwezigheid van controle waren de risico’s voor de werkgever om niet toe te geven aan vakbondseisen soms duidelijk hoger dan deze van een zuiver hypothetische sanctie na tussenkomst van de inspectie. Een bedrijfsleider heeft me indertijd zelfs eens gemeld dat bij de concurrenten de boetes waren geprovisioneerd met akkoord van de revisor, maar dat heb ik nooit kunnen achterhalen. Nu echter is dit risico duidelijk hoger en zijn de sancties verwerkt in het sociaal strafwetboek. Maar wat zal de verantwoordelijkheid zijn van een vakbond die in een eisenbundel aandringt op een overtreding?

En die berekening van mogelijke overschrijding van de loonnorm gebeurt per werkgever. Wat op het eerste zicht betekent dat een sectorale aanpak niet meer mogelijk is. In 2013-2014 is dit met een nulnorm niet echt een probleem. Maar als er ooit een marge zou zijn voor onderhandelingen, zal die verschillend zijn van bedrijf tot bedrijf. In een bedrijf dat met barema’s werkt en waarin de gemiddelde anciënniteit stijgt, zal de marge voor onderhandeling anders liggen dan in een bedrijf waar de gemiddelde anciënniteit daalt. Dus op termijn geen sectoraanpak meer voor de lonen, tenminste in sectoren waar op collectief of op bedrijfsvlak barema’s bestaan.

Het perspectief van een vastgesnoerd bedrijfskorset per onderneming met collectief toepasselijke gaten is niet echt goed nieuws voor de arbeidsmarkt. Die is nu al gekend voor zijn sterke loonrigiditeit. Zes jaar in een korset is niet goed voor de spieren. Ook niet voor die van de arbeidsmarkt.