Dovemansoverleg
De gemakzucht en roekeloosheid waarmee vakbonden en werkgeversorganisaties de onderhandeling over de nieuwe loonnorm opblazen, is hemeltergend. Een federale loonnorm garandeert stabiliteit en zekerheid voor de loonkostenontwikkeling. Dat is een zwaarwichtige opdracht waarin sociale partners macro-economisch beleid mogen voeren. Met een ontslagnemende regering in de achtergrond mag je nog meer verantwoordelijkheidszin verwachten. In plaats daarvan krijgen we dovemansoverleg. Dat vakbonden simpelweg het wettelijk kader contesteren en naar nationale staking grijpen, grenst aan het ongelofelijke.
Het plichtsverzuim van de sociale partners is des te stuitend omdat loonnormen hun belangen dienen. Voor werkgeversorganisaties vermijden ze de ontsporing van loonkosten en drukken ze de onderhandelingslast over loonsverhoging in sectoren en bedrijven. Voor vakbonden dienen ze een politieke agenda van loonegalitarisme. Samen met barema’s en indexeringen betekenen loonnormen centralistische loonplanning die verschillen in productiviteit, inspanning en merite minder in loonverschillen doet uitmonden dan in andere landen.
Loonnormen zijn de kwadratuur van de overlegcirkel. Ze plaatsen een noodrem op loonstijgingen die dezelfde organisaties op andere niveaus zelf onderhandelen. Ex-stropers zijn misschien de beste boswachters, maar loonnormen laten toe zowel stroper als boswachter te spelen. Dat is om problemen vragen, weten we intussen al meer dan twintig jaar. Al te vaak moeten regeringen het overleg smeren of redden, meestal op kosten van de belastingbetaler.
Bron van sociaal conflict
Al te vaak is het ultieme consensusmodel van loonplanning de ultieme bron van sociaal conflict: geen stabiliteit maar instabiliteit, geen zekerheid maar onzekerheid. Al te vaak reduceren loonnormen de beruchte Groep van Tien tot welles-nietes discussies over het voorspellen, meten en vergelijken van loonkosten. Al te vaak besmetten loonnormen het hele sociaal overleg met een fixatie op loonkosten, terwijl de modernisering van de arbeidsmarkt vooral genegeerd wordt.
Loonnormen symboliseren de structurele mismatch tussen overleg en realiteit. Terwijl de arbeidsmarkt fundamenteel divers is – tussen regio’s, tussen bedrijven en tussen arbeidskrachten – is loonvorming fundamenteel uniform. Loonnorm, minimumloon, indexering, barema’s, anciënniteitsverhoging: het wordt allemaal beslist voor het hele grondgebied, door een combinatie van nationale en sectorale afspraken. Terwijl de grote toekomstvragen zoals loopbanen, arbeidskwaliteit en talentontwikkeling vooral op bedrijfsmaat en mensenmaat moeten beantwoord worden, is het sociaal overleg opgesloten in een top-down piramide.
Flexibele raamakkoorden
Loonnormen zijn dus maar het topje van de ijsberg. Er moet algemeen meer ruimte komen voor afspraken binnen bedrijven. Dat kan door flexibele raamakkoorden, zoals al beproefd in sommige sectoren. Maar dat vergt ook een ingreep die de hiërarchie van sociaal overleg aanpast zodat bedrijfsakkoorden kunnen afwijken van sectorakkoorden, zelfs naar beneden. We kunnen ook arbeidsregulering vatbaar maken voor afwijkingen via onderhandelingen op bedrijfsniveau.
Als we het geweer van schouder willen veranderen, zullen structuren en actoren moeten volgen. Werkgevers die nu onderhandelingen outsourcen naar het sectorniveau en hoger, zullen verantwoordelijkheid moeten nemen. Dan verdampt de noodzaak van centralistische loonplanning. De resulterende loonontwikkeling zal beter aansluiten op de economische werkelijkheid en meer werknemers loon naar werk gunnen.
Daadkrachtig bedrijfsoverleg vergt ook eenvoud. Er zijn nu te veel partijen – te veel vakbonden, te veel comités, te veel afgevaardigden, te veel vetohouders – binnen een en hetzelfde bedrijf. Er zijn te veel structuren – te veel paritaire comités, te veel sectorfederaties, te veel overleggremia – die eens zovele kleilagen tegen verandering vormen. De volgende federale regering weet alvast wat te doen.
Weergave van column in Trends, geschreven in eigen naam.
Het plichtsverzuim van de sociale partners is des te stuitend omdat loonnormen hun belangen dienen. Voor werkgeversorganisaties vermijden ze de ontsporing van loonkosten en drukken ze de onderhandelingslast over loonsverhoging in sectoren en bedrijven. Voor vakbonden dienen ze een politieke agenda van loonegalitarisme. Samen met barema’s en indexeringen betekenen loonnormen centralistische loonplanning die verschillen in productiviteit, inspanning en merite minder in loonverschillen doet uitmonden dan in andere landen.
Loonnormen zijn de kwadratuur van de overlegcirkel. Ze plaatsen een noodrem op loonstijgingen die dezelfde organisaties op andere niveaus zelf onderhandelen. Ex-stropers zijn misschien de beste boswachters, maar loonnormen laten toe zowel stroper als boswachter te spelen. Dat is om problemen vragen, weten we intussen al meer dan twintig jaar. Al te vaak moeten regeringen het overleg smeren of redden, meestal op kosten van de belastingbetaler.
Bron van sociaal conflict
Al te vaak is het ultieme consensusmodel van loonplanning de ultieme bron van sociaal conflict: geen stabiliteit maar instabiliteit, geen zekerheid maar onzekerheid. Al te vaak reduceren loonnormen de beruchte Groep van Tien tot welles-nietes discussies over het voorspellen, meten en vergelijken van loonkosten. Al te vaak besmetten loonnormen het hele sociaal overleg met een fixatie op loonkosten, terwijl de modernisering van de arbeidsmarkt vooral genegeerd wordt.
Loonnormen symboliseren de structurele mismatch tussen overleg en realiteit. Terwijl de arbeidsmarkt fundamenteel divers is – tussen regio’s, tussen bedrijven en tussen arbeidskrachten – is loonvorming fundamenteel uniform. Loonnorm, minimumloon, indexering, barema’s, anciënniteitsverhoging: het wordt allemaal beslist voor het hele grondgebied, door een combinatie van nationale en sectorale afspraken. Terwijl de grote toekomstvragen zoals loopbanen, arbeidskwaliteit en talentontwikkeling vooral op bedrijfsmaat en mensenmaat moeten beantwoord worden, is het sociaal overleg opgesloten in een top-down piramide.
Flexibele raamakkoorden
Loonnormen zijn dus maar het topje van de ijsberg. Er moet algemeen meer ruimte komen voor afspraken binnen bedrijven. Dat kan door flexibele raamakkoorden, zoals al beproefd in sommige sectoren. Maar dat vergt ook een ingreep die de hiërarchie van sociaal overleg aanpast zodat bedrijfsakkoorden kunnen afwijken van sectorakkoorden, zelfs naar beneden. We kunnen ook arbeidsregulering vatbaar maken voor afwijkingen via onderhandelingen op bedrijfsniveau.
Als we het geweer van schouder willen veranderen, zullen structuren en actoren moeten volgen. Werkgevers die nu onderhandelingen outsourcen naar het sectorniveau en hoger, zullen verantwoordelijkheid moeten nemen. Dan verdampt de noodzaak van centralistische loonplanning. De resulterende loonontwikkeling zal beter aansluiten op de economische werkelijkheid en meer werknemers loon naar werk gunnen.
Daadkrachtig bedrijfsoverleg vergt ook eenvoud. Er zijn nu te veel partijen – te veel vakbonden, te veel comités, te veel afgevaardigden, te veel vetohouders – binnen een en hetzelfde bedrijf. Er zijn te veel structuren – te veel paritaire comités, te veel sectorfederaties, te veel overleggremia – die eens zovele kleilagen tegen verandering vormen. De volgende federale regering weet alvast wat te doen.
Weergave van column in Trends, geschreven in eigen naam.
