Statuut arbeiders-bedienden : het BHV van het sociaal overleg ?
Waarom wordt het oplossen van de discriminaties tussen arbeiders en bedienden wel eens het BHV van het sociaal overleg genoemd ? Is het misschien omdat het telkens de rechterlijke macht is, die via zijn hoogste instanties, de Raad van State en het Grondwettelijk Hof, de vinger op een ‘anomalie’ legt en daarmee druk zet op de politieke en maatschappelijke actoren?
Veel gelijkenissen zijn er nochtans niet op het eerste gezicht. In het éne geval gaat het over een splitsing, terwijl in het andere geval het juist over toenadering gaat. In het ene geval zijn alle werknemers betrokken, in het andere zijn enkel politici en enkele burgemeesters geïnteresseerd. En voor BHV moest de grondwet veranderen, terwijl voor het statuut arbeiders-bedienden dit niet hoeft. Tenzij men zoals sommigen voorstellen verlengingen wil spelen na 8 juli 2013. Dan moet de Grondwet wel even aangepast worden om het grondwettelijk hof buitenspel te zetten voor uitstel. Wellicht zit de gelijkenis enkel daar: het is de tijdsdruk die geen uitstel meer toelaat, als een muur die op ons afkomt, dag na dag, veel meer dan de moeilijkheidsgraad van het probleem of zijn oplossing.
Want wat is zo moeilijk aan een eenheidsstatuut arbeiders-bedienden? Andere landen hebben het ons voorgedaan. Ja, er zijn verschillen met andere landen en het gaat hier om veel meer dan enkel de relatie tussen werkgever en werknemer. En ja, we mogen in ons land nog met recht spreken over een sterk maatschappelijk ingebedde arbeiderscultuur, onder meer sterk onderhouden door het verenigingsleven en het middenveld in het algemeen.
Maar het gaat wel om een cultuur die in beweging is. Op het vlak van de arbeidsvoorwaarden, de opleiding, de werkomgeving, enz. Doen alsof er de voorbije 60 jaar geen evolutie heeft plaatsgevonden, is absoluut fout. Er werd in heel wat bedrijven en sectoren vooruitgang geboekt om gelijkwaardige oplossingen voor arbeiders en bedienden te bedenken, denk maar aan bijvoorbeeld de aanvullende sociale verzekeringen. In sommige sectoren hebben de bonden trouwens jarenlang gepleit voor een specifiek sectoraal statuut voor hun arbeiders, maar zonder dat de thematiek van het individueel ontslag daarbij prioritair aan bod kwam. Wel was er heel wat aandacht voor collectieve herstructureringen met onderhandelde oplossingen rond gegarandeerde inactiviteitsstatuten of schadevergoedingen.
Die beweging was evenwel niet ingegeven door de vraag naar een modernisering van ons arbeidsmarktbeleid met focus op maximale garanties inzake hertewerkstelling. Het arrest van het grondwettelijk hof gaat ook voorbij aan die nood en focust enkel op het juridisch-ethische vlak van discriminatie. En het huidig debat tussen vakbonden en ondernemingen spitst zich daar evenmin op toe, maar wel op de sociale en economische dimensie van het ontslagrecht.
De vakbonden willen dat het arbeidersstatuut richting bedienden evolueert, zij willen dit kaderen als sociale vooruitgang. Voor hen is het bediendestatuut vandaag het statuut van de meerderheid en dus een logische evolutie. Maar hierbij gaan ze voorbij aan het feit dat enkel in de beschermde sectoren, die gesubsidieerd zijn of exclusief op de binnenlandse markt gericht, de meerderheid van de werknemers effectief bedienden zijn.
In de industriële sectoren die in een concurrentiële internationale context opereren, blijven arbeiders wel nog de belangrijkste groep in omvang. Volgens onze sectoranalyse, heeft in deze bedrijven nog steeds 60 % een arbeidersstatuut. Hierbij spreken we dan nog niet over de buitenlandse werknemers die in ons land actief zijn en zeker geen equivalent statuut hebben aan dat van bedienden. Want het is ten overvloede aangetoond dat ons land daar een uitzonderingspositie bekleedt. Die werkt als een rem op de mobiliteit van de bedienden. Niemand geeft inderdaad graag een spaarpot op door zijn werkgever te verlaten, zelfs al heeft hij elders betere tewerkstellingsperspectieven.
Voor de ondernemers is de kost van de opzeg en de vermindering van de flexibiliteit doorslaggevend. De ontslagkost voor een arbeider in de technologische industrie zou naargelang het geval verdubbelen of verdriedubbelen bij een gelijkschakeling met de bedienden. In termen van loonkost zou dit een meerkost van 2 à 4 % betekenen. Van vakbondszijde betwist men deze cijfers door te verwijzen naar de anciënniteit bij individuele ontslagen die duidelijk lager ligt dan de gemiddelde anciënniteit in de onderneming. Niet onlogisch omdat bij individueel ontslag door gebrek aan werk, de ondernemer de personen met de kleinste anciënniteit zal ontslaan. Maar het individueeel ontslag mag het uitgangspunt niet zijn voor de kostenschatting. De kost die in rekening moet gebracht worden is die van het totaal sociaal passief met de opzegtermijn van alle werknemers. Want dat is tenslotte de verantwoordelijkheid die de ondernemer zal moeten dragen als hij zijn zaak niet verder kan zetten. Samen met de verminderde flexibiliteit betekent dit een te zware last, zeker voor de bedrijven uit de industrie die met sterk variërende bestellingen en productie te maken krijgen.
Het is enkel als we de logica van de kosten en van de sociale vooruitgang kunnen doorbreken dat we hier een oplossing kunnen voor vinden. En die oplossing moet naar de essentie van onze problemen. Die situeren zich op het vlak van een veel te rigide arbeidsmarkt. Elke benadering van de ontslagrechten moet dit als uitgangspunt nemen. Anders is de oplossing erger dan de discriminatiekwaal. En zal men binnen enkele jaren met weemoed terugblikken op de tijd dat de arbeidsrechtbanken gesplitste kamers hadden voor arbeiders en bedienden. Paul Soete, CEO Agoria – 20 3 2013
